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2016年4月25日
総会前に役員人事制度を考える
今週末からＧＷが始まる為、入荷が増えてきている。今日の荷姿は、母の日の準備と結婚式用の花々が多かった。以前よりはＧＷ中に結婚する人が増えてはいるが、それでも、ＧＷ中の結婚式を避ける風潮がまだある。だから今週末に挙げてしまおうとしているのだろう。
セブン＆アイ・ホールディングスの役員人事の記事が、ここ2週間、日本経済新聞を中心に詳しく報じられている。本日は、小生の会社役員の人事に関する考えをお話ししたい。1994年、先代の社長・磯村民夫から指名を受けて、株主総会で取締役の承認、その後の取締役会で代表取締役社長となって半年経った頃、このままでは会社が危ないと思った。社長である小生が、嘗ての三越の岡田社長や、伊勢丹の4代目小菅社長のようになってしまう可能性があったからだ。小生が大田花きの前身である大森園芸に入社した1970年代、都内では中堅よりも少し上で、取扱高は東京で4、5番目であった。それを色々な改革をしながら、大田市場に入場する前には、都内では圧倒的1位、日本でも、既に合併会社になっていた大阪の２社に次ぐ３位の実績まで伸ばした。当時は業界ごとの利益番付が公表されていたが、そこでも断トツ1位を花き業界では誇っていた。そういった実績を引き下げて、しかも大田花きの株式の三分の一を保有していたのだから、磯村家の長男である小生は、裸の王様になっていく可能性は十分にあると、社長になって空恐ろしくなったのだ。そこで、大田花きでは、アングロサクソン系のヨーロッパやアメリカのシステムを導入し、非常勤の経営者たちに、あるいは、経営経験者たちに取締役になってもらった。そこで指名委員会、報酬委員会、監査委員会を構成し、取締役が会社を経営する。そして、取締役の命を受けた執行役がその下に属し、執行役が使命を果たせない場合には、いつでも解職にすることが出来るようにした。また、執行役と取締役を兼ねているのは一人で、それが小生だ。取締役会会長で、執行役会の代表者でもある。この小生を「機関」として、会社の為に正しく意思決定をしたり、行動していないなら、辞めさせることが出来るシステムが出来上がった。
今回、セブン＆アイ・ホールディングスの子会社であるセブン-イレブンの社長選任について、指名・報酬委員会の多数決で、鈴木会長の意見が通らなかったそうだ。しかし、それが決まった時に会長を辞任されるというのは、大田花きの組織運営から考えると、解せないことである。卸売市場業界は、出荷者にしても、買い手にしても、メンバーが決まっていることが多い。従って、政治家と同じように同族の人が後を継ぐことになりがちだ。その時にしてはならないのは、その役割を「身分」として捉えてしまうことだ。指名・報酬・監査の三つの機能を、同族の手の届かない所に置き、その意思決定に仕えることを前提に、会社運営をしなければならない。日本人の素晴らしさは、血がつながっていない他人を信ずる文化である。
今、卸売市場や仲卸で、その会社の役員が役割としてではなく、身分として振る舞う人が少なからずいる。ここにも、古い日本を引きずった花き流通業界のマイナスに陥りやすい点がある。役職者は、とりわけ取締役は、「自分の役割は機関だ」ということを徹底して欲しい。「会社は社員のもの、次いで株主のもの」。こう言えるのではないかと思う。このための組織が大田花きの組織である。一方で、変化が激しくスピードが求められる今日、執行役の中でも代表執行役は、一人で執行役会の決議を経なくても意思決定・実行が出来るようにしなければ、ビジネスチャンスを逃してしまう。ワンマン経営でなければ、実際に業績を伸ばしていくのは無理だ。その為にも、代表執行役を解職に出来る社外取締役が過半数を占める取締役会が大切だと思う次第である。この視点で、もう一度セブン＆アイ・ホールディングスの人事を勉強し、また、自社の役員の人事政策に役立ててもらいたい。
投稿者 磯村信夫 : 2016年4月25日 18:10